Türk Hukuk Sisteminde İş Akdi Fesih Şekillerine İlişkin Prosedür

employment-tribunal-sign

Türk Hukuk Sisteminde iş akdi fesihleri üç şekilde gerçekleşmektedir: Geçerli sebeple fesih (I), Haklı sebeple fesih (II) ve İkale, yani tarafların karşılıklı anlaşması suretiyle, iş akdinin feshi (III).

 

 

 

 

I- Geçerli sebeple fesih (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18)

Geçerli sebeple fesih kanunen üç sebebe dayanabilir: İşçinin yeterliliği (performans), işçinin davranışları, işletmenin, iş yerinin veya işin gerekleri.

A. İşçinin yeterliliği/performansa dayalı fesihte Şirket’in objektif bir performans değerleme kriteri olmalı. Bu performans değerlendirme kriteri işçiye yazılı bir şekilde bildirilmiş olmalı.

İşçi yeteneğine ve aldığı eğitime uygun bir işte çalıştırılmalı.

Fesih son çare olmalı: Yani fesihten önce işçinin performansı yetersiz ise bunun sebepleri araştırılmalı, gerekirse konuya ilişkin eğitim verilmeli, buna rağmen performans yetersizliği devam ederse işçinin başka bir bölümde değerlendirilip değerlendirilmeyeceği araştırılmalı, son çare olarak iş akdi feshi yoluna gidilmelidir. Bu tür fesihlerde savunması alınmadan işçinin iş akdi feshedildiği taktirde, fesih geçersiz olacaktır. (Md. 19)

B. İşçinin davranışlarından kaynaklı fesihte iş akdine ve iş disiplinine aykırı davranışları işi ve işyerini olumsuz etkilemeli ve iş akdinin bu suretle devamı mümkün görülmemeli.

İşçinin davranışlarını düzeltmesi yönünde işveren daha önce işçinin yazılı savunmasını almalı ve ihtarlar verilmeli, buna rağmen davranışlarında düzelme olmadığı taktirde, işçinin savunması alınmak suretiyle iş akdi feshine gidilebilir (Md. 19)

C. İşletmenin, iş yerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesihte Şirket organizasyon değişikliğine ilişkin önceden yazılı bir işletmesel karar almalı, bunu istikrarlı bir şekilde uygulamalı, işçinin yeteneklerine ve aldığı eğitime ve mevcut statüsüne uygun başka bir işte değerlendirme olanağı yoksa yazılı ve gerekçeli şekilde son çare ilkesine uygun olarak iş akdi feshi yapılabilir.

(A), (B), (C) fesih şekillerinde personelin çalışma süresine uygun ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle iş akdi feshi yapılabilir. Fesih gerekçeleri işçiye yazılı olarak bildirilmek zorundadır.

Buna rağmen işçi iş akdi feshini takip eden 30 gün içinde iş akdinin geçerli sebeplere dayanmadığı iddiasıyla Mahkeme’ de “işe iade” sine ilişkin dava açabilir. İşveren iş akdinin fesih gerekçesinin doğruluğunu her tür belge ile kanıtlamak zorundadır. Yapılacak yargılama sonunda işçinin haklı bulunması halinde işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak; işveren de iş başvurusunda bulunan işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye asgari 4 ay işsiz kalınan dönem, kıdemine göre 4-8 ay iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü olur. İşçi işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

II- Haklı sebeple fesih  (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25)

İş Kanunu 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Örnek vermek gerekirse bunlar işçinin amir veya işverenin diğer işçilerine hakaret etmesi, hırsızlık, haklı bir sebebi olmaksızın 2 gün üst üste işe gelmemesi gibi sebeplerdir. Bu sebeplere dayalı iş adi feshi işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde gerçekleştirilmek zorundadır. Personelin iş akdinin haklı nedenle feshi halinde bu gerekçeyi de işveren ispatlamak durumundadır. Haklı nedenle fesihte işveren personele herhangi bir ihbar ve kıdem tazminatı ödemez.

Ancak işçi iş akdinin geçersiz sebeple feshedildiği iddiasıyla dava açar ve Mahkeme de işçiyi haklı bularak işe iadeye karar verirse, burada da yukarıdaki “işe iade” ye ilişkin tazminat hükümleri ve açıklamalarımız geçerlidir.

III- “İkale” yani karşılıklı anlaşma yoluyla fesih

İkale suretiyle fesih yasada düzenlenmemiştir. Ancak işçi lehine olması nedeniyle Yargıtay (Yüksek Mahkeme) tarafından kabul gören bir fesih yoludur. İkale işçinin istifa ederek işten ayrılması değildir.

İki şekilde gerçekleşebilir: İkale istemi işçiden gelebileceği gibi işverenden de gelebilir.

İşverenin ikale yoluyla fesih gerçekleştirmek istemesi durumunda işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ile ek bir menfaat sağlayacak ödeme yapması gerekir. Bu ek menfaat genellikle işçinin işe iade davasından alabileceği tutar veya buna yakın bir tutar anlamına gelir. Bu da işçinin 8 ila 12 aylık ücret tutarına denk gelmektedir.

İkale isteminin işçiden gelmesi durumunda işçi makul/uygun bir gerekçe ile işverene başvurarak işten “karşılıklı anlaşmak suretiyle” ayrılmak istediğini, çalıştığı süre dikkate alınarak ihbar ve kıdem tazminatına gelecek tutarı ve buna ilave olarak ek bir tazminat ödenmesini istediğini yazılı bir dilekçe ile işverene sunmalıdır.

İşveren işçinin bu talebini kabul ederek her iki tarafın da imzalayacağı” karşılıklı anlaşmak suretiyle” /İkale yoluyla iş akdi feshi sözleşmesi tanzim edilir.

Burada Yargıtay’ın aradığı en önemli kriter bu imza atılırken işçinin iradesinin baskı altına alınmadığı ve kendi özgür iradesi ile imzaladığı, bunu imzalarken işçiye ihbar kıdem tazminatı dışında makul bir yararın (ek tazminatın) ödenmiş olduğudur.

İkale sözleşmesi sonunda açılan işe iade davaları Mahkemeler tarafından yukarıdaki kriterler mevcut olduğu takdirde reddedilmektedir.

Daha fazla bilgi için lütfen nursen@osmanogluhukuk.com adresine mail atınız ve Nurşen Osmanoğlu ile irtibata geçiniz.